Ontslag door berichten op social media: waar moet je op letten?

Social media is de ideale plek om jouw eigen mening te delen. De vrijheid van meningsuiting is van grote betekenis voor online platformen. Toch is enige voorzichtigheid bij het plaatsen van je mening wel handig. Het zou je bijvoorbeeld een goede baan kunnen kosten. Het kan zelfs gebeuren dat je door uitingen op social media wordt ontslagen. Ook de rechter heeft daar geen problemen mee. In de afgelopen tien jaar heeft de rechter een verschuiving getoond in haar rechtspraak waaruit blijkt dat het steeds makkelijker wordt voor een werkgever om een werknemer op basis van social media posts te ontslaan. Hieronder zal ik uiteenzetten onder welke voorwaarden dit kan gebeuren.

Ziekmelden maar toch leuke dingen doen

Als iemand zich ziek meldt, hoeft hij of zij niet de hele dag op bed te liggen. Na een dag rust kan het ook best voorkomen dat deze persoon energie heeft om ‘s avonds bijvoorbeeld met vrienden uit eten te gaan. Dit is een leuke gebeurtenis die graag gedeeld wordt op social media. Als de baas dit ziet is het niet gek dat er vragen worden gesteld over het feit dat de werknemer zich had ziekgemeld.

Gelukkig is de rechter niet te streng met het beoordelen van dit soort situaties. Zo was er geen reden om een stewardess van KLM te ontslaan die precies deed wat ik hierboven heb omschreven. Niet alleen is het minder zwaar om met vrienden af te spreken dan te werken, maar in dit geval was het voor de vrouw noodzakelijk om op haar social media de schijn van een gezond en gelukkig leven op te houden.[1] De grens wordt echter bereikt wanneer iemand keer op keer online laat zien dat andere activiteiten worden uitgevoerd terwijl die persoon ziek zou zijn.[2] Het ziekteverlof moet wel dienen tot herstel.

Concurrerende nevenwerkzaamheden

Stel nu dat iemand niet ziek is, en gewoon aanwezig is op het werk, maar daarnaast concurrerende werkzaamheden verricht bij een ander bedrijf. Vaak gaat dit samen met een vermindering van de productiviteit. Meestal staat in het arbeidscontract dat het niet is toegestaan om werkzaamheden te verrichten voor een concurrerend bedrijf, helemaal als daarbij informatie wordt gedeeld van het eerste bedrijf. Schending van het contract rechtvaardigt ontslag, en daar is de rechtbank het ook mee eens.[3] Dit geldt ook als de werkgever bij de rechtbank berichten op social media als bewijs aandraagt. Als uit jouw online gedrag duidelijk naar voren komt dat je concurrerende nevenwerkzaamheden verricht, kun je zelfs op staande voet ontslagen worden.

Negatieve uitingen op je pagina

Social media is de ultieme plek om je mening te uiten, en het zal niemand verbazen dat online wel eens geklaagd wordt over de werkgever. Wanneer dit op kleine schaal gebeurt is dit voor de rechtbank ook geen probleem. Zolang de uitingen eigenlijk alleen onder familie en vrienden op een privé pagina staan is er geen geldige reden voor ontslag. Toch is het beter om dit zo snel mogelijk weer te verwijderen. Het zwart maken van je werkgever is op zich een gegronde reden om niet meer samen te willen werken met een werknemer. Wanneer er echte problemen gaande zijn op de werkvloer is het een optie om bijvoorbeeld naar het juridisch loket te stappen.

Waar de rechtbank vandaag de dag zwaar laat meewegen is of de werkgever een gedragscode voor social media heeft. Zo was er begin dit jaar een werknemer van Greenpeace die haatdragende uitingen op facebook plaatste. Dit was niet in lijn met de gedragscode van de vredesorganisatie waardoor de medewerker ontslagen mocht worden.[4] Als echter blijkt dat een werkgever wel een gedragscode heeft maar zich daar amper aan houdt, dan stelt de rechter dat dit geen geldige grondslag voor ontslag is.[5] Een gedragscode kan dus veel invloed hebben op hoe een werknemer zich online moet gedragen, maar dit werkt alleen als de werkgever die gedragscode ook goed handhaaft.

Privé of openbaar

Gelukkig kunnen inmiddels alle social media profielen op ‘privé’ gezet worden. Hierdoor kunnen alleen uitgekozen vrienden en familie de uitingen zien en hoeft niemand bang te zijn dat de baas kan meekijken. Helaas ligt dit toch genuanceerder. In het verleden zijn er wel eens zaken geweest waarbij de werkgever zichzelf toegang tot iemands privé e-mails verschafte om te achterhalen of er bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen werden gedeeld. De rechtbank achtte ontslag in deze situaties niet onrechtmatig, omdat van tevoren al een zwaar vermoeden aanwezig was dat de werknemer iets heel verkeerds deed.[6]

In de zaak van de KLM stewardess was er door de werkgever ingebroken op het privé facebook profiel van de vrouw. De rechtbank zei hier alleen over dat KLM hard zou moeten werken om het verbroken vertrouwen te herstellen, maar de inbreuk speelde verder geen rol bij het besluit dat de vrouw onterecht was ontslagen.[7]

Ga er dus niet van uit dat een privé profiel ervoor zorgt dat alle uitingen zijn toegestaan. De werkgever kan namelijk met voldoende ander bewijs alsnog uitingen op privé accounts gebruiken om ontslag bij de rechter te rechtvaardigen.

[1] Rechtbank Amsterdam 19 januari 2017 (Cabin Attendant KLM), ECLI:NL:RBAMS:2017:321

[2] Rb. Noord-Nederland 31 mei 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:1968.

[3] Rb. Limburg 30 januari 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:782.

[4] Rb. Amsterdam 20 februari 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:1163.

[5] Rechtbank Amsterdam 19 januari 2017 (Cabin Attendant KLM), ECLI:NL:RBAMS:2017:321.

[6] Rb. Midden-Nederland (ktr. Utrecht) 11 april 2013, ECLI:NL:RBMNE:2013:BZ7178. En,

Rb. Amsterdam (ktr.) 6 januari 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:35, r.o. 17.

[7] Rechtbank Amsterdam 19 januari 2017 (Cabin Attendant KLM), ECLI:NL:RBAMS:2017:321.